FAQ

Cette problématique a été déjà maintes fois abordées à l’occasion des CSE. Il convient de rappeler tout d’abord que les volumes d’encadrement des pauses méridiennes sont déterminés par la collectivité donneuse d’ordre. Dans nos négociations, attirons l’attention sur la prise en compte d’un taux d’encadrement « raisonnable », qui se rapprocherait de 1/25 pour les élémentaires et 1/15 pour les maternels. Pourvoir à l’encadrement des pauses méridienne peut se faire selon deux axes :

• Des recrutements spécifiques à cette activité, mais sur des temps de travail extrêmement courts, attractifs lorsqu’il s’agit d’un complément de rémunération, d’un job d’appoint mais peu pérennes dans le cadre d’une activité de long cours,
• Des compléments de temps de travail pour des collaborateurs à temps partiel.

Ce dernier axe est privilégié pour pourvoir les postes. Les actions de recrutement se font au niveau local, privilégiant la proximité des intervenants et la connaissance du territoire. Outre les acteurs institutionnels, type pôle emploi, les missions locales, les structures associatives locales, les structures éducatives (enseignants, étudiants) et les réseaux de formation type BAFA, sont sollicités pour pourvoir les postes. Un travail quotidien est effectué avec les équipes des donneurs d’ordre pour anticiper au plus juste les volumes et adapter les structures d’encadrement. Enfin, il est demandé aux managers d’anticiper le turn over et d’être autant que possible en situation de « recrutement permanent ».

L’affichage obligatoire est destiné communiquer aux salariés, des informations relatives à leur sécurité (consignes, n° de téléphones utiles …) et au fonctionnement de l’organisation (textes, accords etc …). Généralement sujet à affichage « traditionnel » (sens propre du terme) sur les lieux de travail, ces éléments peuvent également revêtir une forme dématérialisée, grâce au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Un travail de recensement des documents à tenir à disposition des collaborateurs a été effectué ces dernières semaines, permettant de déterminer une base documentaire qui va être mise à disposition de l’ensemble des managers d’ici quelques jours. Ce « kit » comprend à la fois des documents généraux et des documents actualisables en fonction des situations locales (notamment en matière de coordonnées). En fonction de la configuration des sites (nous sommes rarement « propriétaires » de nos locaux et n’avons pas de latitude pour afficher de manière pérenne), nos managers adapteront les modalités de communications à leurs collaborateurs (affichage traditionnel, classeurs …). En complément de ce travail, nous menons actuellement avec les services de la communication, plusieurs études :

• pour mettre en place et diffuser largement un support type « ardoise », personnalisable, qui reprendrait la majeure partie de ces éléments, et pourrait renvoyer, via un flashcode comme c’est actuellement le cas avec « Ifac en poche », vers des textes, accords, procédures permettant aux collaborateurs d’accéder à des informations de vie courante,
• pour faire figurer dans un espace dédié de notre intranet, les éléments « généraux » à communiquer aux collaborateurs.

L’ensemble des postes à pourvoir fait l’objet d’un appel à candidature interne, rédigé sous la forme d’une fiche de poste par la structure demandeuse. Cet ACI est contrôlé, validé et diffusé par la DRH selon une liste de manager prédéterminée, qui peut être affinée en fonction de la nature du poste à pourvoir. Ces ACI sont tenues à disposition des collaborateurs, en tenant compte des contraintes d’affichages explicitée sur la question précédente. Nous travaillons également avec les services de la communication sur ce thème et étudions 2 axes :

• pour regrouper ces ACI sur un espace dédié de notre intranet afin de permettre un accès plus large et sans contraintes locales d’affichages,
• pour remettre à jour et développer le site emploi de l’Ifac, actuellement opéré par une technologie dépassée qu’il convient de revoir intégralement.

Dans le laps de temps, l’intégration dans le « classeur » de l’affichage obligatoire est recommandée.

Les obligations en la matière sont principalement liées aux conditions d’hygiène dans les organisations, avec dans l’esprit du législateur, un sujet plutôt marqué sur l’industrie, le sport ou le bâtiment, que sur les activités tertiaires. Ainsi, dès lors que le collaborateur est contraint de porter un uniforme ou des vêtements de protection, la mise en place d’un vestiaire, lié aux conditions d’habillage et de déshabillage, s’impose. Lorsque le législateur parle de vestiaire, il évoque principalement des vestiaires collectifs avec des obligations en matière d’hygiène, de protection de l’intimité, d’ameublement etc … Pour autant, il évoque également la mise à disposition de casiers pour permettre aux salarier de ranger en sécurité leurs effets. Mais il n’y a pas d’obligation légale ou règlementaire en la matière. En effet, alinéa 3 de l’article R 4228-2 du code du travail précise : « Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail ». Des consignes ont été données aux managers afin qu’ils puissent, dans la mesure ou l’organisation des locaux mis à notre disposition le permette, stocker dans un lieu sécurisé, donc fermé à clé, les effets personnels de leurs collaborateurs.